Comment favoriser la mixité en entreprise : quatre bonnes pratiques selon McKinsey !

Posted on | July 6, 2010 | 20 Comments

Voici les conclusions d’une étude réalisée par McKinsey & Compagny dans le cadre de son partenariat avec le Women’s Forum for the Economy & Society en 2007.

1. Créer la transparence en mettant en place des indicateurs de mixité dans les entreprises

La mise en place et le pilotage d’indicateurs de mixité constituent une première étape indispensable à tout changement. Parmi les principaux indicateurs, on peut citer : la proportion de femme dans les différents métiers de l’entreprise, aux différents échelons, et parmi les personnes recrutées, les écarts de rémunération ou le taux d’attribution des hommes et des femmes à des fonctions comparables, le ratio de femmes promues par rapport aux femmes éligibles à une promotion. Ce suivi doit susciter une prise de conscience de l’ampleur des écarts à combler au sein de l’organisation et il doit également servir d’outil de diagnostic et de pilotage des actions prioritaires.

Il faut à cet égard écarter toute notion de quotas dont les effets secondaires peuvent être dramatiques pour les bénéficiaires et sont souvent considérés comme inacceptables.

Certaines entreprises industrielles qui ont des difficultés à attirer les femmes, ont par exemple décidé de faire de leur recrutement un levier prioritaire, allant jusqu’à organiser des campagnes d’information du grand public. C’est le cas d’IBM qui réalise des interventions dans les écoles primaires et les collèges afin de sensibiliser les jeunes filles et les enseignants aux métiers scientifiques et techniques.

2. Mettre en place des mesures qui permettront de mieux concilier vie privée et vie professionnelle

Deux types de mesures s’imposent :

• La flexibilité du temps de travail. Cette flexibilité (ex : travail à distance, horaires flexibles, temps partiel, temps choisi) ne doit pas être uniquement conçue pour un public féminin, mais elle doit s’insérer dans une évolution globale du modèle de l’entreprise. Sur un plan simplement pragmatique, des facteurs tels le coût de l’immobilier, par exemple, peuvent encourager les entreprises à développer le travail à domicile qui permet d’utiliser un certain nombre de bureaux « mobiles », au delà même des bénéfices qu’en retirent les employés.
• La flexibilité des carrières et l’accompagnement lors des périodes de césure. Ce n’est pas simplement un jour, une semaine ou une année qui doivent être flexibles, c’est toute la carrière. Les carrières de femmes étant souvent discontinues, cet aspect doit être pris en compte pour s’assurer qu’il n’y a pas d’impact négatif sur la progression de carrière ou sur le salaire. Ainsi, parmi les diplômées de l’enseignement supérieur interrogées par Harvard, 58% décrivent leur carrière comme non linéaire et seules 5% des femmes souhaitant reprendre le travail après une interruption veulent revenir dans l’entreprise d’où elles venaient. C’est dire combien les entreprises doivent progresser.

A cet égard, le congé maternité constitue la principale source de discontinuité et doit être géré activement si l’on veut s’assurer que les femmes reprennent le chemin de l’entreprise. Les meilleures entreprises en la matière s’assurent de maintenir le lien lors du congé, réalisent des entretiens individuels avant et au retour du congé de maternité afin de s’assurer de la bonne réintégration des salariées et surveillent de près les augmentations de salaire et les bonus dans les années qui suivent ces congés. Certaines vont plus loin en cherchant à sensibiliser les managers sur ce sujet, par des brochures qui expliquent les démarches à suivre ou même par des modules de formation destinés à gérer au mieux cet événement.

3. Faire évoluer les processus de gestion des ressources humaines

Parallèlement, les entreprises doivent s’assurer que leurs systèmes de recrutement, d’évaluation et de gestion de carrière ne pénalisent pas la carrière des femmes. Par exemple, l’identification des hauts potentiels, souvent limitée au cadre entre 28 et 35 ans dans les entreprises pourrait évoluer vers des critères plus souples et intégrer le nombre d’années d’ancienneté dans l’entreprise, afin de prendre en compte d’éventuelles maternités. Au delà de la réforme des processus, les ressources humaines ont un rôle d’aiguillon essentiel pour sensibiliser les managers opérationnels et identifier les candidatures féminines. Concernant les promotions, de nombreux dirigeants suggèrent de s’assurer de la présence d’au moins une femme dans les candidatures. Certaines entreprises, telles que JP Morgan, ont organisé des formations auprès des recruteurs et des managers opérationnels pour les sensibiliser à l’importance de la diversité et balayer les préjugés qui affectent leurs décisions. Enfin, l’entreprise doit pouvoir proposer des parcours individualisés, pour garder les meilleurs talents. La flexibilité dans la gestion des ressources humaines doit accompagner la flexibilité du temps de travail.

4. Aider les femmes à maîtriser les codes dominants et cultiver l’ambition

Enfin, il faut aider les femmes à maîtriser les codes de l’entreprise. Des programmes de coaching, d’aide à la construction de réseau ou de mentoring sont des moyens très efficaces pour amener les femmes à prendre conscience des autolimitations qu’elles s’imposent et à gérer leur carrière dans un environnement masculin.

Ainsi, le FTSE-100 Cross-Company Mentoring Program en Grande-Bretagne et le programme équivalent du Cac 40 permettent de mettre en contact des femmes à fort potentiel de réussite avec les dirigeants des plus grandes entreprises, pour leur offrir à la fois un mentor et de nouvelles perspectives de carrière.

Les femmes ont également besoin d’être sensibilisées à la nécessité d’activer les réseaux. La mise en place de réseaux féminins au sein de l’entreprise permet non seulement d’opérer cette sensibilisation, mais aussi d’accroitre la visibilité des leaders féminins au sein de l’organisation, ce qui est essentiel pour aider les jeunes femmes à s’identifier dans des rôles modèles.

Sources de motivation et de développement pour les femmes, ces initiatives ont souvent des résultats remarquables en terme de maintien et même d’augmentation du réservoir de talents féminins au sein des entreprises.

Beaucoup d’entreprises, réticentes à mettre en place des mesures uniquement dédiées aux femmes, les élargissent à l’ensemble du personnel.

Related Posts:

• Comment les entreprises devront-elles s’adapter aux attentes de la génération Y ?
• How the downturn will change the future of work
• Puma se transforme en noctambule pour mieux vous séduire
• Comment créer un contenu créatif et efficace sur le web ?
• Comment ? Pourquoi ? Et quel contenu les gens partagent-ils sur Internet ?

Comments

You are not authorized to see this part

Welcome !

There are a few things you should know about me before going on!

When I decided to create Oxymore Inc., my goal was obvious, simple, and clear. I wanted to help Brands improve their digital environment in a way that helps them develop a new communication with their consumers. Just like in a couple, you have to listen to the other one to make history last. Brands and consumers are fragile couples… Knowing that, I improved my activities and I rapidly gave Oxymore Inc. the possibility to be on the front--concerning Brand content, digital strategy and web 2.0. So it became part of my daily life.

As a matrimonial councilor, Oxymore Inc. gives you the key to make history last!

Being concerned about Brand’s needs, keeping myself up-to-date on the environment of the community, knowing the information… These are only the basis of my work. I go further to follow very closely each campaign launched by a Brand. I react quickly to feedback to adjust the goal, I analyze the changes, and I keep an eye on the technical innovations to offer more!

I could keep all this hidden on my computer, but I do believe that sharing this flow of information with you is a great way to introduce us to one another.

So, welcome on my blog!

Jean-Christophe

Join us on Facebook

Recent Posts

• The Volkswagen Wishwagen
• Ok, Go!
• Get Rid of Cable
• It’s always wakeboarding time
• Beckham’s Balls for H&M

Search for:

Catégories

• Advertising
• Ambient
• Cactus Mood
• Esmé Letter
• Inspiration
• New Technology
• Non classé
• Online / Web
• Outdoor
• Trend

About us on Twitter

Blogroll

• Ads of the world
• Culture Pub
• I believe in advertising
• Influencia
• Presse Citron

Archives

Select Month February 2012 January 2012 December 2011 November 2011 October 2011 September 2011 August 2011 July 2011 June 2011 May 2011 April 2011 March 2011 February 2011 January 2011 December 2010 November 2010 October 2010 September 2010 August 2010 July 2010 June 2010 May 2010